Arbeitsrecht
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Wirksamkeit einer fristlosen Eigenkündigung des Arbeitnehmers? ...mehr
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Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs erfordert in der Regel vorher eine Abmahnung ...mehr
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Versetzung an einen anderen Arbeitsort in Formular-Arbeitsvertrag möglich ...mehr
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Sind Geschäftsführerinnen auch Arbeitnehmerinnen? ...mehr
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Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat? ...mehr
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Kündigung wegen fehlender Sprachkenntnisse! ...mehr
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Kündigung wegen kritischer Äußerungen über den Arbeitgeber ...mehr
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Verpflichtung zur Führung eines Personalgespräches? ...mehr
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Keine Diskriminierung durch Aufforderung zur Teilnahme an einem Deutschkurs ... mehr
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Einstellung von Schwerbehinderten und AGG … mehr
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Freiwillige Leistungen bei Urlaubs- und Weihnachtsgeld ... mehr
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Rund um das Arbeitszeugnis ... mehr
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Fristlose Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Gegenstände und/oder geringem Schaden ... mehr
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Urlaubsanspruch bleibt auch bei lang andauernder Krankheit erhalten … mehr
Wirksamkeit einer fristlosen Eigenkündigung des Arbeitnehmers?
Ein Arbeitnehmer hatte eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. Der Arbeitgeber bestätigte den Erhalt des Kündigungsschreibens und erklärte, dass er die Beendigung zu dem angegebenen Termin akzeptiere. Die Arbeitnehmerin hat dann dennoch Klage auf Feststellung erhoben, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet ist, sondern fortbesteht.
So einfach dieser Sachverhalt ist und so häufig er in der Praxis vorkommt, so „überraschend“ ist die daraufhin ergangene Entscheidung des LAG Hessen. Das Gericht nahm an, dass die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin unwirksam war, weil sie keinen wichtigen Grund für diese Kündigung hatte. Die Arbeitnehmerin gab an, sie habe ihre fristlose Kündigung deshalb ausgesprochen, weil ihr von Arbeitgeberseite eine fristlose Kündigung angedroht worden sei.
Das Gericht meint nun, dass die Androhung einer fristlosen Kündigung von Seiten des Betriebes keine so gravierende Vertragspflichtverletzung sei, dass ein Arbeitnehmer selbst deshalb kündigen könne. Die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin sei deshalb wegen Fehlens der rechtlichen Voraussetzungen unwirksam.
Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin rechtsmissbräuchlich und widersprüchlich sei. Sie könne nicht an einem Tag fristlos kündigen und danach wiederum erklären, dass ihre Kündigung unwirksam sei. Dem eine außerordentliche Kündigung aussprechenden Arbeitnehmer sei es grundsätzlich nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit wegen fehlenden Kündigungsgrundes zu berufen. Um sich von Seiten des Betriebes auf Rechtsmissbrauch berufen zu können, müssten noch wesentliche andere Umstände dazu kommen.
Kommentar:
Von den rechtlichen Voraussetzungen her ist diese Entscheidung durchaus zutreffend, weil eine fristlose Kündigung eben einen „wichtigen Grund“ voraussetzt. Interessant wird diese Fragestellung aber dadurch, dass der schnelle Ausspruch einer eigenen fristlosen Kündigung bei Ankündigung oder Androhung einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers „taktisch“ dazu verwendet werden könnte, um dem Arbeitgeber von der angedrohten Kündigung abzuhalten. Dieser geht in der Regel davon aus, dass die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers bereits das Arbeitsverhältnis gekündigt hat und er nicht mehr kündigen muss.
Erklärt der Arbeitnehmer dann später, dass seine eigene Kündigung vorschnell und ohne wichtigen Grund ausgesprochen war, könnte es für den Arbeitgeber zu spät sein, weil eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Umstände ausgesprochen sein muss. So bleibt einem Arbeitgeber nur die Empfehlung, dass bei Vorliegen der Voraussetzungen in jedem Fall von seiner Seite eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, auch wenn der Arbeitnehmer selbst zugleich oder vorher fristlos kündigen sollte.
Hans-Heinrich Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs erfordert in der Regel vorher eine Abmahnung
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber normalerweise schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen.
Dies gilt sowohl für einen vorsätzlichen Missbrauch der Stempeluhr als auch für das wissentliche oder vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Entscheidend kommt es dabei auf den mit dieser Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an.
Der Arbeitgeber muss sich auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit verlassen können. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe seines PC in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren und wenn er dabei vorsätzlich falsche Angaben macht.
In dem zu entscheidenden Fall war die Arbeitnehmerin wegen langer Betriebszugehörigkeit nur noch fristlos kündbar. Sie hatte vorher keine einschlägige Abmahnung erhalten. Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass er keine Abmahnung benötigt und zur sofortigen fristlosen Kündigung berechtigt war. Die Arbeitnehmerin argumentierte damit, dass sie zuvor hätte abgemahnt werden müssen.
Grundsätzlich hält das Gericht eine Abmahnung für notwendig, auch wenn durch das Fehlverhalten der so genannte Vertrauensbereich betroffen ist.
Im konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht jedoch keine Abmahnung gefordert, weil der Arbeitnehmerin durch die Vielzahl ihrer Verstöße gegen die Regeln der Arbeitszeiterfassung erkennbar gewesen ist, dass die Hinnahme eines derartigen Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich, auch für die Arbeitnehmerin erkennbar, ausgeschlossen war.
Die Arbeitnehmerin hatte an mehreren Tagen hintereinander systematisch und vorsätzlich um jeweils mindestens 13 Minuten falsche Arbeitszeiten angegeben und damit in beträchtlichem Umfang über die erbrachte Arbeitszeit getäuscht. Dieses auf Heimlichkeit angelegte vorsätzliche und systematische Fehlverhalten wiegt nach Auffassung des Gerichtes so schwer, dass hier eine Abmahnung erforderlich war.
Hans-Heinrich Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Versetzung an einen anderen Arbeitsort in Formular-Arbeitsvertrag möglich
Nachdem die Kontrolle von vorformulierten Verträgen sich auch auf die Arbeitsverträge erstreckt, haben die Arbeitsgerichte in den letzten Jahren für einzelne Klauseln recht hohe Wirksamkeitsanforderungen gestellt. So steht das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel Versetzungsklauseln mit denen sich der Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen Tätigkeit vorbehält, kritisch gegenüber.
Bei Versetzungsklauseln, welche die Zuweisung einer anderen Tätigkeit zum Gegenstand haben, hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2007 entschieden, dass in dieser vorformulierten Klausel zumindest vorgegeben sein muss, dass der Arbeitnehmer entsprechend seinen „Leistungen und Fähigkeiten“ mit einer anderen Tätigkeit betraut werden kann. Ist die vorformulierte Klausel ohne diesen Zusatz oder mit Allgemeinsätzen, wie „falls erforderlich“ oder „nach Abstimmung beiderseitigen Interessen“ versehen, wird die derartige Zuweisung einer anderen Tätigkeit aufgrund dieser Formularklausel als unwirksam erachtet.
Im Gegensatz dazu hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 13.04.2010 eine Vereinbarung, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer an einen andere Arbeitsort innerhalb Deutschlands zu versetzen, fast schrankenlos als zulässig erachtet und entschieden, dass es dazu weder einer Festlegung einer Ankündigungsfrist noch eines maximalen Entfernungsradius bedürfe.
Dieser Entscheidung liegt zugrunde, dass eine Steuerberaterin, die in Bielefeld beschäftigt war und deren Arbeitsvertrag vorsah, dass sie im Bedarfsfalle auch an einem anderen Ort eingesetzt werden kann, nach München versetzt wurde. Dieser Anordnung leistete sie keine Folge. Der Arbeitgeber kündigte wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Sachverhalt gelangte bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses entschied, dass eine derartig weitere Versetzungsklausel an einen anderen Arbeitsort grundsätzlich möglich ist und dass lediglich eine Ausübungskontrolle dahingehend stattfindet, ob die Versetzung „billigen Ermessen“ entspricht.
Diese Entscheidung überrascht in Anbetracht vorangegangener Entscheidungen, die bei anderen Klauseln sehr eingeschränkte Voraussetzungen gefordert haben. Bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsort meint das Bundesarbeitsgericht, dass in der Klausel keine weiteren Voraussetzungen notwendig sind und dass dadurch die Vertragsformulierung weder unklar noch untransparent wird. Das Urteil erweitert den Handlungsspielraum von Unternehmen bei der Personaleinsatzplanung erheblich.
Davon zu unterscheiden sind Fallgestaltungen, bei welchen im Arbeitsvertrag keine Versetzungsregelung vorgesehen bzw. ein bestimmter Arbeitsort fest vereinbart ist. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber nicht einseitig einen anderen Arbeitsort festlegen, sondern er wird in der Regel zu dem Instrument der so genannten Änderungskündigung greifen müssen, die wiederum von hohen Anforderungen und dem Vorliegen eines „Kündigungsgrundes“ abhängt und in der Praxis daher schwierig und relativ selten ist.
Hans-Heinrich Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sind Geschäftsführerinnen auch Arbeitnehmerinnen?
Eventuelle Änderung der Rechtsprechung des EuGH
GmbH-Geschäftsführerinnen sind nach deutschem Rechtsverständnis keine Arbeitnehmerinnen. Deutsche Gesetze, z.B. das Mutterschutzgesetz mit dem Kündigungsverbot während der Schwangerschaft, sind ausdrücklich nur auf Arbeitnehmerinnen anwendbar.
Ob eine Entscheidung des EuGH an diesen Grundsätzen „rüttelt“, bleibt abzuwarten. Zu entscheiden war darüber, ob eine GmbH-Geschäftsführerin, welche schwanger wurde, abberufen wurde.
Nach bisherigem deutschem Rechtsverständnis hätte sich die Geschäftsführerin nicht auf das Kündigungsverbot berufen können. Der EuGH entschied aufgrund einer europäischen Richtlinie allerdings, dass es auf einen so genannten unionsrechtlichen Begriff der Arbeitnehmerin ankomme.
Dafür sei entscheidend, ob eine Person nach der Weisung anderer Leistungen gegen eine entsprechende Vergütung erbringt. Aus dem Umstand, dass die Geschäftsführerin dem Aufsichtsrat rechenschaftspflichtig war und von der Gesellschafterversammlung abberufen werden konnte, schloss der EuGH, dass eine derartige Weisungsabhängigkeit besteht. Da die Abberufung wegen der Schwangerschaft erfolgte, wurde diese als unwirksam angesehen.
Obwohl dieser Sachverhalt in Lettland spielt, stellt sich die Frage, ob und welche Konsequenzen eine derartige Entscheidung für das deutsche Recht hat. In ersten Stimmen wird daraus hergeleitet, dass auch für das deutsche Recht eine Abberufung einer schwangeren Gesellschafterin allein wegen der Schwangerschaft wohl nicht mehr möglich ist. Liegt allerdings ein Grund vor, der sich nicht auf die Schwangerschaft bezieht, kann die Gesellschafterin abberufen und gekündigt werden.
Die derzeitige deutsche Praxis und auch die Regelung des § 38 GmbH-Gesetz, wonach Geschäftsführerinnen (natürlich auch Geschäftsführer) jederzeit und ohne Grund abberufen werden können, bedarf in Bezug auf Geschäftsführerinnen somit eine Überprüfung bzw. die Rechtsprechung des EuGH muss bei der Abberufung wegen Schwangerschaft auch im deutschen Recht berücksichtigt werden.
Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat?
Pflichtwidrigkeiten und Straftaten bei Ausübung der übertragenen Tätigkeit können selbstverständlich tragfähige Kündigungsgründe darstellen.
Problematischer ist dies dann, wenn ein Arbeitnehmer sich während des Dienstes ordnungsgemäß verhält, aber außerdienstlich bzw. im privaten Bereich eine Straftat begeht. Steht diese Straftat in keinem Zusammenhang zu der übertragenen Tätigkeit, dürfte regelmäßig eine Kündigungsmöglichkeit ausscheiden.
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen etwas gesondert gelagerten Fall zu behandeln:
Ein im öffentlichen Dienst beschäftigter Straßenbauarbeiter war wegen Zuhälterei und Körperverletzung zu einer Strafe verurteilt worden. Im Laufe des Strafverfahrens, über welches in der Presse umfangreich berichtet wurde, berief sich der Arbeitnehmer darauf, dass er durch die geringe Bezahlung der Arbeitgeberin „gezwungen“ gewesen wäre, sich andere Einnahmequellen zu erschließen. Diese Äußerung im Strafverfahren wurde dem Arbeitnehmer bei der Kündigung des Arbeitgebers zum „Verhängnis“. Die Arbeitsgerichte sahen die Kündigung in allen Instanzen als wirksam an, weil der Arbeitnehmer durch seine Äußerungen einen Bezug zu seiner dienstlichen Tätigkeit hergestellt habe und durch seine öffentlichen Äußerungen quasi die Arbeitgeberin für die Straftat mitverantwortlich gemacht hat. Das verletze das Integritätsinteresse des Arbeitgebers.
Bemerkung:
Das Urteil bietet für Arbeitgeber, die die Kündigung eines Arbeitnehmers in einem derartigen Fall beabsichtigen, also die Möglichkeit, durch Einsichtnahme in die Strafakten oder durch Verfolgung der Äußerungen des Arbeitnehmers im Strafprozess, hier eine tragfähige Grundlage für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu schaffen.
Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigung wegen fehlender Sprachkenntnisse!
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Kündigung wegen mangelnder Deutschkenntnisse nach einer Betriebszugehörigkeit von 30 Jahren wirksam sein kann.
Es handelte sich um einen aus Spanien stammenden Arbeitnehmer, der seit 1978 als Produktionshelfer im Bereich der Automobilzulieferindustrie beschäftigt war. Nach der Stellenbeschreibung zählte zu den Anforderungen des Arbeitsplatzes die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift.
Der Arbeitnehmer hatte 2003 einen Deutschkurs auf Kosten der Arbeitgeberin absolviert. Folgekurse lehnte er ab. Seit 2004 ist die Arbeitgeberin zertifiziert. In der Folgezeit wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen und befolgen konnte. Sowohl 2005 als auch 2006 forderte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer auf, seine Deutschkenntnisse so zu verbessern, dass er die Anweisungen verstehen kann. Nachdem er im April 2007 weiterhin nicht in der Lage war, diese Vorgaben einzuhalten, wurde gekündigt.
Das Bundesarbeitsgericht meinte, dass diese Kündigung nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung verstößt. Es sei nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber Sprachkenntnisse verlangt zum Verständnis schriftlicher Arbeitsanweisungen.
Bei der Wertung dieser Entscheidung ist meines Erachtens zu beachten, dass sie durchaus einen Sonderfall darstellt. Vorausgegangen waren nämlich viele Bemühungen, Aufforderungen und Sprachkurse für den Arbeitnehmer, um seine Deutschkenntnisse zu verbessern.
Diese Entscheidung wird in der Praxis nicht die Möglichkeit bieten, jedem Arbeitnehmer, dessen Sprachkenntnisse nicht ausreichen, sofort zu kündigen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigung wegen kritischer Äußerungen über den Arbeitgeber
Das LAG Baden-Württemberg hatte über insgesamt fünf Kündigungen (!) eines Mitarbeiters eines Großunternehmens zu entscheiden. Der Arbeitnehmer war Mitglied eines so genannten Solidaritätskreises und hatte u.a. mehrfach in einem Info-Blatt kritische Äußerungen über den Arbeitgeber verbreitet, indem er zum Beispiel formulierte: „Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an und weisen die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück.“ „Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.“
Diese Äußerungen wiederholte der Arbeitnehmer in den folgenden Jahren.
Für jede dieser Äußerungen sprach der Arbeitgeber eine Kündigung aus.
Nachdem das Arbeitsgericht die Kündigung für wirksam erachtet hatte, hat das LAG Baden-Württemberg mit einer Entscheidung vom 10.02.2010 die Entscheidung aufgehoben und die Kündigung als unwirksam angesehen mit der Begründung, der dem Arbeitnehmer zuzurechnende Beitrag sei vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzte nicht die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht.
Das Gericht hat dabei berücksichtigt, dass die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit gerichtlichen Auseinandersetzungen zu sehen waren.
Verpflichtung zur Führung eines Personalgespräches?
Sachverhalt
Ein Arbeitgeber lud eine Mitarbeiterin zu einem Personalgespräch, um mit ihr, wie mit anderen Mitarbeitern, ein Gespräch darüber zu führen, dass diese auf die Zahlung des 13. Monatsgehaltes verzichtet bzw. einer entsprechenden Vertragsänderung zustimmt. Die Mitarbeiterin war misstrauisch und wollte das Gespräch nur gemeinsam mit den anderen Mitarbeitern führen. Dies erlaubte der Arbeitgeber nicht. Die Mitarbeiterin erschien nicht. Der Arbeitgeber erteilte ihr eine Abmahnung.
Das Bundesarbeitsgericht hielt die Abmahnung für unberechtigt. Eine arbeitsvertragliche Pflicht der Mitarbeiterin zur Teilnahme an diesem Personalgespräch bestand nicht. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass eine Teilnahmepflicht nur besteht im Rahmen des Weisungsrechtes, wenn es also um eine Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht des Arbeitnehmers geht. Dieses war hier nicht der Fall, weil das Gespräch ausschließlich dazu dienen sollte, die Mitarbeiterin zur Änderung ihres Arbeitsvertrages zu bewegen.
Der zu beurteilende Sachverhalt ist in der Praxis relativ häufig anzutreffen, auch im Zusammenhang mit dem Versuch eines Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und einen Aufhebungsvertrag zu erreichen.
Die praktische Bedeutung des Urteils dürfte allerdings relativ gering sein, weil Arbeitgeber sich auf diese Entscheidung einstellen und mit der Begründung, dass sie über die konkrete Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten ein Gespräch führen wollen, Mitarbeiter in dieses Personalgespräch „locken“ können. Der Mitarbeiter wäre dann zunächst verpflichtet zu erscheinen. Was dann tatsächlich besprochen wird oder besprochen werden soll, steht auf einem anderen Blatt.
Tipp für Arbeitgeber:
Entweder den Gegenstand des Personalgespräches vorab nicht nennen oder so formulieren, dass Inhalt der arbeitsvertraglichen Pflichten, zum Beispiel Ort, Gegenstand, Umfang der Arbeitspflicht, besprochen werden sollen.
Tipp für Arbeitnehmer:
Bei Aufforderung zu Personalgesprächen Gegenstand erfragen. Bei „unzulässigem“ Thema oder Wechsel des Themas, Personalgespräch freundlich und höflich abbrechen.
Keine Diskriminierung durch Aufforderung zur Teilnahme an einem Deutschkurs
Eine Arbeitnehmerin, welche aus dem damaligen Jugoslawien stammt, wurde aufgefordert, an einem Deutschkurs teilzunehmen. Sie war seit Mitte der 80-iger Jahre als Reinigungskraft und Vertretung der Kassenkräfte in einem Schwimmbad tätig.
Weil es zu Verständnisproblemen mit Arbeitskollegen, Vorgesetzten und Kunden kam, forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf, an einem Deutschkurs teilzunehmen. Statt diesen Hinweis zu befolgen, erhob die Arbeitnehmerin Klage wegen Diskriminierung und verlangte 15.000,00 € Entschädigung.
Sowohl das erstinstanzliche Arbeitsgericht als auch das LAG Schleswig-Holstein haben die Klage abgewiesen mit der Begründung, dass in der Aufforderung zur Teilnahme an einem Sprachkurs keine Diskriminierung liegt. Die Aufforderung würde auch nicht die Würde der Arbeitnehmerin angreifen, auch wenn darin eine Kritik der vorhandenen Sprachkompetenz liegt.
Das Verfahren ist derzeit noch beim Bundesarbeitsgericht anhängig.
Einstellung von Schwerbehinderten und AGG
Obwohl das AGG (Allgemeines Gleichheitsgesetz) in der Praxis nicht den erwarteten hohen Stellenwert aufweist, gibt es für Bewerber, die es darauf anlegen, eine Entschädigung oder Schadensersatz zu erlangen, gerade als Schwerbehinderte leichte Angriffspunkte.
Hier ist nochmals zu betonen, dass allein eine Pflichtverletzung ausreicht, um ein Indiz für eine Diskriminierung wegen einer Behinderung und damit einen Anspruch auf Entschädigung oder Schadensersatz zu begründen.
Gesetzliche Vorschriften machen dies insbesondere Schwerbehindertenbewerbern relativ einfach, Indizien im Sinne des § 22 AGG für eine Benachteiligung vorzutragen. Das Sozialgesetzbuch legt dem Arbeitgeber nämlich zahlreiche Pflichten auf, welche in der Praxis wegen Unkenntnis verletzt werden. Dabei gilt es, sechs Regeln zu beachten:
1. Zunächst muss ein Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen ersetzt werden können. An dieser Prüfung sind zwingend die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- bzw. Personalrat anzuhören.
2. Kann die Besetzung mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer erfolgen, muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten Schwerbehinderten besetzt werden kann. Achtung! Allein die fehlende Meldung einer freien Stelle bei der Agentur für Arbeit kann somit bereits ein Verstoß sein!
3. Bei Eingang von Bewerbungen von Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebs- oder Personalrat den Eingang der Bewerbung mitteilen, ebenso Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit.
4. Bei Nichterfüllung der so genannten Pflichtquote für die Beschäftigung Schwerbehinderter seine Entscheidung unter Darlegung der Gründe mit den genannten Vertretungen erörtern und den betroffenen schwerbehinderten Menschen anhören.
5. Über die Einstellungsentscheidung muss der Arbeitgeber alle Beteiligten unter Darlegung der Gründe unverzüglich unterrichten.
6. Öffentliche Arbeitgeber müssen Schwerbehinderte, die sich beworben haben oder von der Agentur für Arbeit vorgeschlagen wurden, stets zu einem Vorstellungsgespräch einladen, es sei denn, dass die fachliche Eignung ganz offensichtlich fehlt.
Diese Pflichten sind in der Praxis häufig gar nicht bekannt, werden häufig einzeln oder nebeneinander nicht beachtet, so dass in jedem einzelnen Verstoß ein Ansatzpunkt für Ansprüche nach dem AGG liegen kann.
Rechtsanwalt Hans-Heinrich Doppler
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Urlaubsanspruch bleibt auch bei lang andauernder Krankheit erhalten
Der EuGH hat am 20.01.2009 entgegen der bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass der Urlaubsanspruch
- bei lang andauernder Krankheit,
- bei durchgehender Erkrankung während eines gesamten Jahres
nicht entfällt, sondern am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn er nicht mehr genommen werden kann, als Urlaubsabgeltung bezahlt werden muss.
Bisher haben die deutschen Gerichte entschieden, dass – bei Geltung des Bundesurlaubsgesetzes – der Urlaub, wenn er wegen Krankheit nicht genommen werden kann, spätestens am Ende des Übertragungszeitraumes, d.h. 31.03. des Folgejahres, verfällt. Er konnte also nicht mehr genommen werden und musste bei Ende des Arbeitsverhältnisses auch nicht als Urlaubsabgeltung bezahlt werden.
Nach der neuen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes verstößt dies gegen europäisches Recht, weil die Mitgliedsstaaten nur Modalitäten für die Ausübung und Umsetzung des Urlaubsanspruches regeln können, den Urlaubsanspruch aber nicht ausschließen können.
Dies bedeutet, dass Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte bzw. nicht genommen werden kann, am Ende des Arbeitsverhältnisses auszubezahlen ist.
Über die Umsetzung dieses Urteils in das deutsche Recht wird gestritten, weil diese Entscheidung nicht zwingend zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages Anwendung findet. Zwei Entscheidungen hierzu sind bekannt:
LAG Düsseldorf v. 02.02.2009:
Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch (d.h. 20 Tage pro Jahr bei der 5-Tage-Woche) abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraumes krank geschrieben war.
Bundesarbeitsgericht vom 19.05.2009:
Das BAG hat entschieden, dass Urlaub, welcher wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraumes nicht genommen werden kann, nur dann auszubezahlen und abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Besteht das Arbeitsverhältnis fort, ist der Urlaub nicht abzugelten, d.h. auszubezahlen, wobei im konkreten Fall auch das zusätzliche Urlaubsgeld, welches an den Urlaub gekoppelt war, nicht auszubezahlen war.
Einem ausufernden Urlaubsabgeltungsanspruch kann von Arbeitgeberseite nur durch entsprechende Gestaltung von Urlaubsklauseln in den Arbeitsverträgen begegnet werden. Die meisten Empfehlungen gehen dahin, in den Arbeitsverträgen zu trennen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch (bei einer 5-Tagewoche 20 Tage) und dem darüber hinausgehenden Urlaubsanspruch, bei welchem geregelt werden kann, dass dieser am Endes des Jahres oder am 31.03. des Folgejahres verfällt.
Diese Möglichkeiten bieten zumindest Einsparungspotential auf Arbeitgeberseite.
Entsprechende Regelungen sind auch für die Zahlung von zusätzlichem Urlaubsgeld möglich und anzuraten.
Freiwillige Leistungen bei Urlaubs- und Weihnachtsgeld
Rund um das Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer hat am Ende des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Ausstellung eines einfachen oder eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Der Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist im Gesetz vorgegeben.
Die Anforderungen an ein Zeugnis lassen sich einteilen in Formalfehler (z.B. Unterzeichnung des Zeugnisses durch einen Nichtberechtigten, keine Verwendung von aktuellen Firmenbriefbögen, Verunreinigungen, Verbesserungen, Streichungen, Schreibfehler, Ausstellungsdatum längere Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Vorhandensein einer Unterschrift).
Daneben wird häufig der Zeugnisinhalt beanstandet, wobei der Stellenwert dieser schriftlichen Zeugnisse nach unserer Einschätzung in der Praxis überbewertet wird. Wichtiger sind in der Regel informelle Erkundigungen eines neuen Arbeitgebers, z.B. über Telefon beim bisherigen Arbeitgeber. Häufig wird die Frage des Zeugnisinhalts keine Rolle mehr spielen, wenn andere Streitpunkte, z.B. um die Wirksamkeit einer Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Zahlungsansprüche, erledigt sind.
Dazu hat das Arbeitsgericht Herford am 01.04.2009 entschieden, dass ein Hinweis im Arbeitszeugnis, dass ein künftiger Arbeitgeber sich telefonisch über die Arbeitsqualität des Arbeitnehmers bei ihm erkundigen könne, unzulässig und ersatzlos zu streichen ist.
Zeugnisstreitigkeiten werden dann häufig zur „Nebensache“.
Neben formellen Fehlern wird häufig beanstandet, dass der Tätigkeitsbereich nicht umfassend oder ausreichend umschrieben ist. Den Schwerpunkt bildet insbesondere die Leistungsbeurteilung. Hier kursieren in Buchform oder im Internet zahlreiche Beschreibungen, die aber nicht formelhaft auf ein Zeugnis angewendet werden können. Stets ist der Rat eines Fachmannes erforderlich, der Zeugnisse zu lesen versteht.
Häufig ist zu beobachten, dass z.B. ein Arbeitnehmer im Zeugnis hochgelobt wird, so dass nicht verständlich ist, warum sich das Unternehmen von einem derartigen Arbeitnehmer trennt. Der Gedanke, der dahinter steht, ist allerdings, durch die herausragende Beurteilung ausdrücken soll, dass der entlassene Arbeitnehmer unterdurchschnittlich gearbeitet hat.
Bei Streit um die Leistungsbeurteilung ist insbesondere zu beurteilen und zu beachten, ob der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dem Gericht Tatsachen nennen und beweisen muss, die die gewünschte Beurteilung rechtfertigen.
Der Grundsatz dazu lautet:
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Ist der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich beurteilt, muss das Unternehmen im Einzelnen darlegen, wo mangelhafte Leistungen oder Fehler vorgelegen haben.
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Ist der Arbeitnehmer durchschnittlich beurteilt und will er eine überdurchschnittliche Beurteilung, dann muss der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen, dass er die ihm übertragenen Arbeiten besonders schnell, besonders gut oder ohne Fehler erledigt hat.
In der Praxis scheitern häufig beide Versuche, so dass viele Rechtsstreite (für die Beteiligten unbefriedigend) damit enden, dass die Streitenden derartige Tatsachen nicht mehr benennen und auch nicht beweisen können.
Noch zwei neuere Entscheidungen zum Zeugnisrecht:
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Das LAG Schleswig-Holstein hat entschieden, dass ein Schadensersatzanspruch wegen verspäteter Zeugniserteilung voraussetzt, dass der Arbeitgeber vorher gemahnt worden ist.
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Das LAG Düsseldorf hat in Übereinstimmung mit der überwiegenden Rechtsprechung entschieden, das Arbeitszeugnisse nicht in jedem Fall mit einer „Dankes- und Wunschformel“ abgeschlossen werden muss.
Zeugnisse enden häufig mit der Formulierung, dass Frau/Herrn … für die gute Zusammenarbeit gedankt wird und ihr/ihm für den beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute gewünscht wird.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Beurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ erhalten. Das Gericht verneinte einen Anspruch auf die abschließende Dankes- und Wunschformel. Demgegenüber gibt es Gerichtsurteile, die insbesondere bei guten bis sehr guten Leistungsbeurteilungen einen derartigen Anspruch in diesen Fällen bejahen, weil dies zur Unterstützung der Leistungsbeurteilung und zur Abrundung des Zeugnisses notwendig wäre.
Fristlose Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Gegenstände und/oder geringem Schaden?
Bis Mitte 2010 haben die Arbeitsgerichte mehrheitlich fristlose Kündigungen beim Diebstahl geringwertiger Gegenstände als berechtigt angesehen. Dann kam die „Emmely-Entscheidung“ des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.06.2010.
Begonnen hat diese Entwicklung mit dem so genannten „Bienenstich-Fall“, Diebstahl eines Stückes Bienenstich im Wert von 1,30 DM. In den Jahren 2008, 2009 bis Mitte 2010 haben dann teilweise kuriose Fallgestaltungen immer wieder zur Bestätigung dieser langjährigen Rechtsprechung geführt (so zum Beispiel Handy aufladen im Betrieb; Nichtbezahlung eines Brotaufstriches zur Verwendung auf dem zuvor gekauften Brötchen; Wegnahme von leeren „Pfläumli“-Fläschchen, die zum Abtransport bereit gestellt waren usw.).
Zuletzt ging ein Aufschrei durch die Medienlandschaft, weil das LAG Berlin-Brandenburg die Kündigung einer langjährigen Beschäftigten, die zwei Leergut-Gutscheine eingesteckt hat, als berechtigt ansah.
Entscheidend war für die Rechtsprechung bisher, dass auch durch den Diebstahl geringwertigster Gegenstände das für jedes Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen vorsätzlich beschädigt und zerstört worden ist und dies rechtfertige letztendlich die fristlose Kündigung auch bei langjährig Beschäftigten.
Dies ist in Berlin für die Wegnahme zweier Leergut-Gutscheine ebenso bestätigt worden wie vom LAG Hessen für den Fall, dass eine Kassiererin unberechtigt Kundeneinkäufe auf ihre persönliche Kundenbonuskarte abgerechnet hat.
Der Berliner Fall mit der unrechtmäßigen Verwendung zweier Leergut-Bons wurde am 10.06.2010 als so genannter „Fall Emmely“ vom Bundesarbeitsgericht entschieden. Während in den Medien in den Vordergrund gerückt wurde, dass die Kündigung aufgehoben wurde, zeigt die bisher nur als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung, dass die bisherigen Grundsätze weiter gelten.
· Das BAG stellt fest, dass der Vertragsverstoß als schwerwiegend zu bezeichnen ist und das Vertrauensverhältnis objektiv erheblich belastet wurde.
· Betont wird, dass gerade der Einzelhandel besonders anfällig dafür ist, hohe Schäden durch eine Vielzahl geringfügiger Schädigungen zu erleiden.
Die Kündigung wurde erst auf der letzten Prüfungsstufe, der so genannten Interessenabwägung, als unwirksam erachtet, weil die Arbeitnehmerin seit mehr als 30 Jahren in dem Unternehmen beschäftigt war und das Bundesarbeitsgericht betont, dass in diesem Zeitraum ein hohes Maß an Vertrauen aufgebaut worden ist, welches nicht durch einen einmaligen Verstoß bei relativ geringfügigem Schaden endgültig zerstört wurde. Deshalb nahm das Bundesarbeitsgericht an, dass vorliegend noch eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre.
Diese Entscheidung bringt keine neuen Gesichtspunkte für die Beurteilung einer fristlosen Kündigung. Entscheidend sind immer die Umstände des Einzelfalles.
Als Auswirkungen dieser „Emmely-Entscheidung“ mehren sich die Urteile der Instanzgerichte, wonach bei langjährigem störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses nunmehr in der Regel eine Abmahnung als ausreichend erachtet wird. Die sofortige fristlose Kündigung ist – im Gegensatz zur Rechtsprechung – bis Mitte 2010 zumindest bei geringwertigen Gegenständen in der Regel nicht mehr gerechtfertigt.
Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes war eigentlich nicht notwendig, um den Sachverhalt so zu entscheiden. Die eigentliche Frage, weshalb die Revision zugelassen und erreicht wurde, ob nämlich das Prozessverhalten der Arbeitnehmerin, die sich widersprüchlich eingelassen hatte, bei der abschließenden Wertung zu berücksichtigen ist, spielt in der Entscheidung keine Rolle, wenngleich das Bundesarbeitsgericht angibt, dass das Prozessverhalten keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zuließe.